Noul Cod al Muncii mai flexibil pentru dinamizarea pieței muncii
Interviu cu inspector șef al Inspectoratului Teritorial de Muncă Vâlcea, Ion Tănăsoiu.
• Un scop esențial al modificărilor Codului Muncii este diminuarea muncii la negru
Domnule inspector șef, de ce credeți că era nevoie de un nou Cod al Muncii?
Era nevoie de un Nou Cod al Muncii, cel puțin din două considerente. Legislația în domeniul relațiilor de muncă era reglementată de Legea 53/2003 din actualul Cod al Muncii. Astfel, din 2003 până în prezent au intervenit cel puțin două elemente noi, care determină modificarea Codului Muncii.
În primul rând, intrarea României în Uniunea Europeană și necesitatea de a pune în acord Codul Muncii cu directivele europene în materie. În al doilea rând, criza economică globală, care nu a ocolit nici România, ne-a demonstrat că avem nevoie de o mai mare flexibilitate a relațiilor de muncă, adică într-o lume extrem de dinamică, într-o lume a competiției globale, într-o lume în care investitorii se uită cu mare atenție unde investesc, iar flexibilitatea forței de muncă este un lucru de bază, la care ei se uită atunci când decid ca o investiție să fie făcută într-un loc sau altul, atunci când, datorită lipsei comenzilor sau pierderii temporare a activității, există riscul pierderii locurilor de muncă, este nevoie de o mai mare flexibilitate a acestor relații de muncă pentru ca să avem mai mulți oameni, care să poată lucra în fiecare zi.
Ce loc ocupă România în privința rigidității pieței muncii?
{n acest sens România, într-un sondaj realizat de World Economical Forum, ocupă locul 114 din 139 de țări în privința rigidității pieței muncii. Spus altfel și mai direct, să înțeleagă toată lumea, cu alte cuvinte, în 114 țări este mai simplu să-ți ocupi un loc de muncă decât în România din 139.
Care este, în Noul Cod al Muncii, durata contractului individual de muncă, pe durată determinată?
Unul dintre elementele de noutate care va contribui la flexibilizarea relației angajat angajator este mărirea duratei contractului individual de muncă, pe durată determinată de la 24 la 36 de luni. Este bine cunoscut că marea majoritate a proiectelor se desfășoară pe perioade cuprinse între 3 și 5 ani. În aceste condiții angajatorii, cei care hotărăsc unde investesc cât investesc, au posibilitatea în acest fel să-și selecționeze și să-și recruteze forța de muncă corespunzătoare. Legat de acest aspect, în acest moment, ponderea contractului pe durată determinată în țara noastră este de 1,1% față de media de 14% în UE și de vârful de 27,1% în Polonia din totalul de contracte individuale de muncă încheiate.
Ce efecte are Codul asupra relației angajat-angajator?
Că avem un Cod al Muncii care, în momentul de față, nu permite acest dinamism al relațiilor de muncă, ca atunci când ai un proiect pe o durată determinată, să poți angaja o persoană pentru a aduce la îndeplinire acel proiect și nu numai cazul fondurilor europene, când știm bine că se derulează pe o perioadă de trei, patru, cinci ani de zile.
Angajatorul nu poate să-i ofere un contract pe durată nedeterminată, pentru că durata proiectului este limitată, și atunci nu are posibilitatea legală să-l angajeze, pentru că actuala legislație permite doar o durată de doi ani a contractului de muncă pe durată determinată.
Care este scopul esențial al modificărilor de la Codul Muncii?
Scopul esențial al modificărilor de la Codul Muncii este diminuarea muncii la negru. Noul Cod echilibrează relația angajat – angajator. Dacă în vechiul cod erau prevăzute numai drepturi pentru salariați, actualul cod permite flexibilizarea relației angajat angajator. Felexibilizarea care trebuie să conducă spre dinamizarea pieței muncii. Noul Cod introduce noțiunea de performanță precum și criteriile de evaluare ale obiectivelor de performanță. {n acest fel ținând seama și de faptul că prin noul Cod crește perioada de probă, nu se mai poate vorbi despre faptul că salariatul nu cunoațte obiectivele ce le are de îndeplinit, specificul activității unde își desfșoară activitatea, etc.
De asemenea angajatorul poate să-și facă o analiză foarte bună în porivința rezultatlor obținute de salariat.
{n acest fel se împiedică fluctuația salariaților în diverse locuri de muncă pe criteriul necunoasțterii sarcinelor obiectivelor.
Un alt element de noutate care aduce îmbunătățiri salariaților din punct de vedere salarial este acela că a crescut sporul de noapte de la 15% la 25% din salariu dacă angajatul lucrează cel puțin 3 ore pe timp de noapte cu privire la munca suplimentară.
Ce se mai este prevăzut în actualul Cod al Muncii?
Media orelor de muncă pe săptămână este 48 de ore.
O calculăm la trei luni de zile. Această medie de 48 de ore pe săptămână să nu depășească limita stabilită de Codul Muncii. Deci, acest lucru ni-l permite Codul actual.
Durata normală a săptămânii rămâne 40 de ore, durata maximă rămâne 48 de ore, cu orele suplimentare. Se calculează media celor 48 de ore pe săptămână la un interval de 4 luni de zile, în loc de 3 luni de zile, cât era până în momentul de față.
De ce se face acest lucru?
Pentru că există anumite domenii care au caracter sezonier. În turism, în construcții, în alte unități de acest fel, unde este nevoie de o mai mare flexibilitate a programului de muncă. Una este să lucrezi în construcții vara, alta este să lucrezi toamna sau iarna.
La fel ca și în Codul actual, prin înțelegerea părților, pentru anumite domenii pot calcula această perioadă de referință la 6 luni sau chiar la 12 luni, dar și Codul actual permite acest lucru, dacă, prin contractele colective individuale acest lucru se stabilește de către angajator și angajat.
La ce se referă relația angajat-sindicat și în ce constă modificarea propusă?
Pentru a crește capacitatea de reprezentare a salariaților în relația cu angajatorii, s-a propus eliminarea anumitor neconcordanțe referitoare la reprezentanții salariaților și ai organizațiilor sindicale.
A fost eliminată interdicția de constituire a reprezentanților salariaților, în cazul în care în unitate există cel puțin un membru de sindicat, fiind înlocuită cu propunerea ca reprezentanții salaraților să poată fi aleși numai în unitățile în care nu există organizații sindicale reprezentative, conform legii. În acest sens, în cazul în care nu există organizație sindicală reprezentativă în unitate, reprezentanții salariaților pot să desfășoare activități specifice sindicatelor.
{n ceea ce privește încheierea contractului individual de muncă s-a făcut vreo schimbare?
Au fost revizuite clauzele privind încheierea contractului individual de muncă, astfel: contractul individual de muncă se încheie numai în formă scrisă prin obligația expresă instituită angajatorului.
Angajatorul este obligat ca anterior începerii activității să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. Persoana selectată pentru angajare trebuie informată cu privire la fișa postului cu specificarea atribuțiilor postului și, foarte important, cu privire, așa cum am spus, la criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului. Până acum exista posibilitatea – sau și posibilitatea – ca un contract individual de muncă să nu fie încheiat în formă scrisă.
Ce sancțiuni aduce Noul Cod al Muncii?
Noul Cod al Muncii va descuraja pe acei angajatori care intenționează să mai angajeze persoane fără forme legale. Amenda pentru angajatorii care primesc la muncă până la cinci persoane fără încheierea unui contract individual de muncă a fost stabilită la 10.000 – 20.000 de lei pentru fiecare persoană identificată.
Iar în situația în care sunt găsiți mai mult de cinci lucrători fără forme legale, atunci sancțiunea pentru angajator este penală.
Carmen CĂLIN
