Sorin Pătruţ: ,,Aceste modificări sunt o certitudine, cel mai important este să cunoaştem ce aduce acest act normativ”

• despre Noul Cod al Muncii,

Se tot discută pe marginea Noului Cod al Muncii şi despre modificările aduse. Pentru o mai bună informare, am stat de vorbă cu avocatul Sorin Pătruţ care ne-a dat mai multe detalii despre noul cod al muncii.

Domnule avocat, se discută foarte mult despre Noul Cod al Muncii, ce aduce nou?

În primul rând trebuie să spunem că de fapt nu este vorba de un nou cod al muncii, ca şi formă juridică, ci de o lege de modificare la actualul cod legea 53/2003, pe care Guvernul şi-a asumat răspunderea, dar care aşa cum aţi relatat şi dumneavoastră aduce schimbări semnificative.

Era necesară această modificare?

La această întrebare v-ar putea răspunde mai bine reprezentanţii patronatelor sau sindicatelor, dar la acest moment având în vedere deja asumarea răspunderii de către Guvern pe acest act normativ şi hotărârea CCR din 23 martie a.c. care a stabilit că nu contravine Constituţiei, putem afirma că aceste modificări sunt o certitudine şi că cel mai important acum este să cunoaştem ce aduce acest act normativ.

Care sunt modificările aduse codului muncii?

Este greu să răspund pe scurt la această întrebare, poate ar trebui să menţionăm că potrivit noii reglementării contractul individual de muncă este unul formal fiind obligatorie încheierea în formă scrisă, anterior aceasta fiind necesară doar sub raport probator, menţinându-se totodată şi obligaţia încheierii înainte de începerea activităţii şi de trecere în registrul salariaţilor sub sancţiunea amenzii contravenţionale. Totodată viitorul salariat trebuie să aducă un certificat medical din care să rezulte că este apt medical înainte de începerea activităţii.

S-a vorbit mult de o flexibilizare pe care această modificare o aduce pe piaţa muncii

Cred că acest aspect o să facă să curgă nu numai multă cerneală, dar va fi o provocare şi pentru specialişti de la directori de resurse umane din cadrul societăţilor până la avocaţi, magistraţi, etc.

În noua formă a legii se prevede obligaţia pentru angajator de a informa viitorul salariat nu numai asupra funcţiei pe care urmează să o ocupe, în ce constă aceasta, dar şi care sunt criteriile de evaluare a activităţii profesionale la nivelul unităţii, aspect foarte important atât pentru a aprecia modul de realizare a atribuţiilor de serviciu, şi care va fi avut în vedere în cazul unei concedieri colective.

De asemenea potrivit noilor modificări angajatorul are posibilitatea de urmării mai mult activitatea noului salariat prin prelungirea atât a perioadei de probă  până la 90 de zile pentru funcţiile de execuţie şi 120 de zile pentru cele de conducere, sau de a încheia contracte de muncă pe perioadă determinată de până la 36 de luni pentru acelaşi salariat fără ca ulterior să fie nevoit să încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, chiar şi atunci când salariatul nu corespunde profesional, aşa cum era cazul în vechea reglementare când la expirarea celor 48 de luni angajatorul trebuia să întocmească un contract individual de muncă pentru respectivul angajat.

Au fost unele afirmaţii chiar dure vorbindu-se chiar de o formă de sclavie pe care ar institui-o acest cod?

Nicio lege nu poate să garanteze că nu vor exista abuzuri ori astfel de comportamente din partea unor angajatori, dar acestea sunt sancţionate atât de codul muncii, care merge până la a prevedea şi sancţiuni penale pentru cei care încalcă aceste prevederi.

Potrivit noilor modificări angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului, care poate să facă dovada cu orice mijloc de probă, în plus patronul riscă chiar o amendă între 1500-3000 lei. De asemenea foarte drastice sunt şi sancţiunile pentru cei care primesc la muncă persoane fără a avea contracte de muncă, amenda fiind între 10000-20000 lei pentru fiecare persoană identificată.

Astfel de sancţiuni cred eu că vor fi de natură să reducă munca la negru, un patron care va achita o astfel de amendă se va gândi de două ori până să primească la muncă angajaţi fără contract de muncă încheiat înante de începerea activităţii, mai ales că în situaţia în care această activitate capătă un caracter continuat constituie şi infracţiune de obicei şi se pedepseşte cu închisoarea de la 6 luni la 1 an sau amendă.

Care ar fi modificările care ar fi de natură să afecteze salariatul?

Prelungirea duratei timpului de muncă şi peste limita de 48 de ore, cu tot cu orele suplimentare, calculate la o perioadă de referinţă de 4 luni, sau chiar 6 luni, cu unele derogări stabilite pe domenii şi activităţii precise prin contractele de muncă colective încheiate, poate să influenţeze şi remuneraţia salariatului, care se vede obligat ca în aceste ore să-i fie incluse şi orele suplimentare care se bucurau de un alt regim.

Conform legii noi, salariaţii de noapte beneficiază totuşi de un spor la salariu de minim 15% din salariul orar pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. Această modificare a numărului maxim de ore pe săptămână, poate fie să ducă la o prelungire a timpul astfel alocat în cursul săptămânii sau la prestarea unei activităţi şi sâmbăta, aşa cum se întâmplă în unele state europene, sigur în care şi salariul orar este la un alt nivel.

În ceea ce priveşte imputarea unor sume din salariu, de asemenea menţionată în mass-media, aceasta se poate face doar în baza unei note de constatare şi evaluare a pagubei, iar potrivit unui amendament acceptat şi de Guvern, aceasta nu poate depăşi 5 salarii minime brute pe economie.

Avantajează această modificare angajatorii?

Practica va dovedi dacă acest fapt este sau nu real cu siguranţă această modificare este totuşi un câştig pentru patronate, care văd în această reglementare o traducere în practică a criticilor pe care le-au adus codului muncii şi legii 53/2003 la momentul adoptării.

Neonilia STAN